上周華爾街日報報導亞洲大型公司面臨傳承問題，
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，其中台灣就點名了台積電與鴻海，
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，因為創業者張忠謀已經八十三歲，
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，而郭台銘也有六十四歲。
張忠謀全力栽培兩位當接班人（年齡分別是六十一、六十歲），
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，但培養少說要十年。而鴻海接班人選更是不明朗，
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，十二個事業群之副總裁，
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，誰能獲得創業者青睞，更是未定之天。假設接班人能順利掌權，他們還可以主導公司多久？他們還有能力再花十至廿年，培養下一代接班人嗎？
創業者的傳承，是將企業最有價值資產，傳承給接班團隊。創業者將集團企業拉拔、成長與壯大，這些過程產生一些特殊的有價值資產（創業者特有資產），因而許多報導將集團視為「創業者的帝國」。
何謂創業者特有資產？
首先是創業者優越管理能力、領導能力、製造產品秘方與技術、創業者聲譽、政治關係，以其經營該公司所帶來的政治、社會影響力。其次，組織將存在很強之創業者個人的管理風格與意識形態，甚至創業者的言論會被組織視為處事與思想圭臬。由於創業者幾乎投入畢生的時間、經歷、資本，因此產生上述獨特無形資產。再者，創業過程通常隱含強而有力團隊精神，包含其他家族成員或／和共同創業者的高度密集投入。
筆者自二○○二年開始著手傳承的研究，進而進行台灣、香港、新加坡華人企業傳承的跨國調查。令人驚訝的是，在前五年期間，扣除大盤影響，公司股票報酬居然累積下跌五十五點六％。
為何會有如此巨大傳承風險？我們發現，主要是創業者特有資產很難由創業者完全傳給接班人，導致傳承過程中損失企業價值。而且傳承產生的風險，還包括接班候選人間爭奪與組織派系衝突，導致企業經營混亂與發展停滯。
另外，亦有許多企業傳承者太老才傳，導致舊思維無法順應環境變遷，而接班人又無法形成新管理思潮。但是，我們也發現倘若有較早的傳承規畫，接班人有較長的訓練與授權，則過程中價值損失較少，甚或有價值增加現象。因此，成功的傳承必須是縝密的接班過程！
根據筆者的個案分析與對華人企業歷史的瞭解，傳承過程與型態實在多元化！有的是努力訓練兒子接班，這在傳統產業、媒體業、金融業是常見現象。有的是將集團業務分拆獨立成數個企業，各自傳承給適當子孫或專業管理者，旗下企業股權有交互持有現象。再者，針對超大型集團、股權又集中於創業家族，通常會由強人式創業者，過渡到由家族成員、老臣的集體領導，藉以等待下一任明君。
目前許多上市櫃公司面臨世代接班問題，不管是傳給子女或專業管理者，普遍缺乏完善傳承的規畫。成功的傳承，是強調「培養—授權—放手」的階段設計，失敗案例則顯示，接班人缺乏實質授權，以致無法培養創業精神。因此傳位者決定接班人選後，必須給一段時間培養接班人掌握全盤的能力，進而放手讓接班人發揮，改扮演支援或踩剎車角色。
再者，要保有企業競爭力，接班人還要思考引進未來企業發展核心能力的管理團隊，同時強化董事會功能，讓董事會指揮與監督管理團隊，並且提高財報的品質與透明度，藉以取信投資人。綜此，強化公司治理機制是接班人必要之工作。，