一位總經理朋友跟我聊到，
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，最近他的總公司似乎在暗示他退休，
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，因為他國外來了一個新老闆，
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，一直要他找接班人、培養下一代，
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，也要他寫接下來的個人計畫。
他很沮喪地問我，
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，是不是該去找下一分工作了？我跟他說，
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，這在我們外商是一件很稀鬆平常的事，
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，我的國外老闆也每一年要我列出接班人名單，每一季要我更新「年輕績優人才」名單(young talent)，這原本就是企業運作很基本的人才培育計畫與接班人計畫。
我說要是我也這樣想，早就走人了。這是企業經營必要的防火牆，同時也幫助領導者了解公司人才的運用。我建議他先不要做這樣負面的假設，或許他老闆只是希望他更有計畫地培養年輕人。
他說為了這件事他煩惱了很久，也不知如何回應他的老闆。他其實也找了一位行銷的主管，很想培養他，但仍然需要觀察與調教。
我說倒不如你按照老闆的要求回覆他，告訴他你已經這麼做了，你的接班人的計畫如何如何，接班人的優缺點是什麼等，看看老闆如何回應，這樣就了解老闆真正的想法，不用猜來猜去。
後來與他再碰面，他說老闆非常讚賞他的規劃，並希望他可以繼續幫助公司，培養並輔導這些年輕人。
老闆說他較資深也瞭解公司的企業文化，希望他可以將這計畫列為三年計畫。我的朋友高興地說，這原本就是他想做的事呢！
原來有時候我們想太多，有時候自己嚇自己。在事情混沌未明的時候，最好的方式就是先搞清楚狀況，以免下錯決定。尤其在外商企業做事，公司都有一定的規範。按照公司的規範與遊戲規則行事，一切透明化，反而不會為自己帶來無謂的煩惱。
在中國人的社會做事就是太多的潛規則，以至於效率不彰，徒增很多溝通或無形的成本。有時候雖然覺得外商的規矩多，倒也清楚明瞭，不拐彎抹角。有問題直說，直接面對解決。就算最棘手的人事問題也是按照制度的評核檢討，反而讓專業經理人可以充分發揮，省去猜想的空間。
負面推論應該是讓我們學習危機管理及設停損點的思維，不應該是讓我們不快樂的根源。
（作者是世紀奧美公關董事長，本專欄隔周三刊登），